本稿では、古典的な4分類（行動記述／作業に必要な行動／能力／作業の性格）を土台にしつつ、
近年の標準となっているタスク／コンテクスト／アダプティブ、行動成分モデル、仕事要求‐資源（JD-R）を重ね合わせ、現場で使える「立体的な見取り図」にリメイクします。
まず押さえたい現代的な基準線
「行動」と「結果」を区別する
パフォーマンスはしばしば“成果”と同義で語られますが、研究実務では
組織が期待する行動（努力・規律・対人促進・リーダーシップなど）と、
その結果（売上・品質・生産量など）を明確に分けて扱います。
評価・育成・配置の設計を誤らないための前提です。
タスク／コンテクスト／アダプティブ
- タスク・パフォーマンス：職務記述書どおりの中核業務を遂行する行動。
- コンテクスト・パフォーマンス：協力・自発的貢献・規範遵守など、職場の機能を支える周辺的行動（OCBを含む）。
- アダプティブ・パフォーマンス：変化・危機・不確実性への適応行動（例：危機対応、学習、対人・文化的適応など）。
文脈は「仕事要求‐資源」で設計する
成果を左右するのは個人だけではありません。仕事要求（負荷）と仕事資源（支援・自律・裁量・フィードバック等）のバランスが、
疲弊／エンゲージメントを介してパフォーマンスに波及します。
つまり仕事の作りを変えることで、同じ人でも成果が変わります。
1. 行動記述による分類（現代拡張版）
1960–70年代の行動記述モデル（例：知覚→媒介→コミュニケーション／運動）は、作業行動を階層で捉える発想でした。
現代はここにタスク／コンテクスト／アダプティブのレイヤーを重ねると、現場適用の解像度が上がります。
ケース：コールセンター（BPO）
知覚（Perception）＝インプットを正確に拾う
受電・画面情報・キューの優先度を素早く正確に取り込む。
評価観点：一次情報の取りこぼし率／応答遅延／同時知覚の負荷耐性。
媒介（Mediation）＝判断と知識検索
顧客意図の解釈、ナレッジ参照、ルール／例外の切り分け。
評価観点：一次解決率、適正なエスカレーション、例外時の柔軟な対応（適応行動）。
コミュニケーション／運動（実行）
同時会話・入力・後処理の協応、語調・共感・要約の質。
評価観点：顧客満足／処理時間だけでなく、協力・規範遵守などのコンテクスト行動も指標化する。
2. 作業の遂行に必要な行動（職務行動の分解）
「何をすれば成果に直結するか」を行動単位に落とし、タスク／コンテクスト／アダプティブで棚卸しします。
ケース：緊急医療技術者（EMT）
タスク行動
- 現場到着・安全確認・一次評価・CPR・止血・投薬などの標準手順。
- ドキュメンテーション（記録の完全性・迅速性）。
コンテクスト行動
- 隊員間の相互支援、現場での対人調整、規律の維持、医療機関連携。
アダプティブ行動
- 想定外の状況（多重事故、資機材制約、気象）での柔軟な再計画・ロジスティクス。
3. 作業遂行に必要な能力（アビリティの地図）
能力は「認知・身体・感情調整」などの成分で捉え、職務への要求度を設計します。
代表的な枠組みでは、認知・知覚・心理運動・身体など複数の能力次元で作業要件を言語化します。
ケース：航空機パイロット
認知（意思決定・状況認識）
複数情報の統合、手順選択、代替案の即時比較。
例：悪天候でのダイバート判断（安全マージン・規程順守・乗客影響の総合最適）。
身体・心理運動（協応）
操縦桿／ペダル操作と計器監視の同時協応、微細なモーター制御。
感情調整（ストレス耐性）
緊急時の情動制御・注意配分・手順遂行の安定性（CRM含む）。
4. パフォーマンスの条件としての「作業の性格」（ワークデザイン）
個人が優秀でも、仕事の作り（設計）が悪ければ成果は伸びません。
ここでは「複雑さ・協働・フィードバック」の3点で設計を見直します。
ケース：ソフトウェア開発プロジェクト
複雑さ
大規模・相互依存・技術的不確実性が高いほど、アーキテクチャ決定／インタフェース契約／自動テストなど
「複雑さを減らす設計」が不可欠。
指標：リードタイム、変更失敗率、リワーク比率。
協働要件
コードレビュー／PRテンプレート／モブ・ペア比率／コミュニケーション・プロトコル整備が、
コンテクスト・パフォーマンスを引き出す土台。
フィードバックの可用性
CI/CD、観測性（メトリクス・ログ・トレース）、ユーザーテレメトリは学習速度を決めます。
設計原則：短サイクル・可視化・自律権限。
古典→現代へのブリッジ：実務での使い分け
評価・育成・配置の三位一体
- 評価：行動成分（努力・規律・対人促進など）＋タスク/コンテクスト/アダプティブで多面化。
- 育成：不足する行動は「型（行動指針）」で、能力は「訓練要素（認知・知覚・心理運動など）」で補う。
- 配置：先に仕事要求‐資源の設計を見直し、燃え尽きやミスマッチを予防。
チェックリスト（導入時の要点）
- 評価対象は行動か結果か？（混ぜない）
- 行動はタスクだけでなくコンテクストも指標化しているか？
- 環境の仕事資源（自律・裁量・支援・フィードバック）は十分か？
- 適応行動を評価・訓練の対象に含めているか？
- 能力要件は共通語彙で定義しているか？（評価と採用・育成が接続される）
まとめ──「測り方」が変われば、見える可能性が増える
古い枠組みは、今日の標準（タスク／コンテクスト／アダプティブ、行動成分モデル、JD-R）と組み合わせることで、
行動×能力×仕事設計の三層へ拡張できます。
個人の資質だけを問うのではなく、仕事そのものの設計と適応の学習に踏み込む──
それが現代的なパフォーマンス論の中核です。
